Mobbing w pracy - definicja, obowiązki pracodawcy i roszczenia

Mobbing to jeden z najtrudniejszych problemów w relacjach pracowniczych - dla pracownika, który go doświadcza, i dla pracodawcy, który za przeciwdziałanie mu odpowiada. Przepisy o mobbingu zostały niedawno zmienione: definicja jest dziś prostsza i szersza, a wykazanie mobbingu przed sądem łatwiejsze. Poniżej wyjaśniam, jak wygląda to w obecnym stanie prawnym.

Czym jest mobbing

W obowiązującym ujęciu mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość rozumie się jako działania powtarzalne, nawracające lub stałe - nie wystarczy więc pojedynczy, incydentalny przykry epizod, ale nie trzeba już wykazywać, że nękanie trwało szczególnie długo.

To ważna zmiana względem wcześniejszych przepisów. Wcześniej mobbing wymagał między innymi długotrwałości oraz wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub rozstroju zdrowia. Obecnie tych dodatkowych warunków nie trzeba spełniać, co sprawia, że samo uporczywe nękanie może zostać uznane za mobbing, nawet jeśli nie doprowadziło jeszcze do choroby.

Co nie jest mobbingiem

Nie każda nieprzyjemna sytuacja w pracy to mobbing. Za mobbing nie uznaje się uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie zachowań wobec pracownika - w szczególności rozliczania go z powierzonej pracy czy rzeczowej krytyki jej wyników. Przełożony ma prawo wydawać polecenia, oceniać i egzekwować obowiązki; granicą jest sposób i cel tych działań. Mobbingiem staje się dopiero nękanie, a nie zwykłe, prawidłowe zarządzanie zespołem.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a obecne przepisy ujmują to szerzej niż dawniej. W praktyce oznacza to kilka powiązanych zadań:

• zapobieganie - podejmowanie systematycznych działań, które mają nie dopuścić do mobbingu,
• wykrywanie - reagowanie na sygnały i rozpoznawanie niepokojących zachowań,
• reagowanie na zgłoszenia - rzetelne badanie zawiadomień pracowników,
• działania naprawcze - usuwanie skutków i zapobieganie powtórzeniu,
• wsparcie - pomoc osobom dotkniętym nękaniem.

Obowiązki obejmują też przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz nierównemu traktowaniu i dyskryminacji. Zaniechanie tych działań może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy, nawet jeśli sprawcą nękania jest inny pracownik.

Procedury antymobbingowe w firmie

Pracodawcy zatrudniający co najmniej dziesięć osób powinni ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników - najczęściej w regulaminie pracy. Mniejsi pracodawcy, którzy nie mają obowiązku wydania takiego regulaminu, powinni przyjąć odpowiednie zasady w innej dostępnej dla załogi formie. Na dostosowanie dotychczasowej dokumentacji do nowych wymagań przewidziano okres przejściowy, dlatego warto zaplanować to z wyprzedzeniem.

Roszczenia pracownika

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę - w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę - albo odszkodowania za poniesioną szkodę. Co istotne, pracodawca, który wypłacił takie świadczenie, może następnie dochodzić jego zwrotu od osoby, która dopuściła się nękania, w zakresie odpowiadającym stopniowi jej winy. Oznacza to realną odpowiedzialność nie tylko firmy, ale i samego sprawcy.

Co zrobić, gdy doświadczasz mobbingu

Jeśli spotyka Cię uporczywe nękanie, warto na bieżąco dokumentować sytuacje (daty, okoliczności, świadków, korespondencję), zgłaszać je zgodnie z obowiązującą w firmie procedurą i zachowywać dowody. Przy ocenie, czy dane zachowania spełniają przesłanki mobbingu, i przy formułowaniu roszczeń pomaga wsparcie prawne - zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, który chce prawidłowo zareagować na zgłoszenie.

Radca prawny Robert Staszewski, Wrocław

Prowadzę sprawy rozwodowe i rodzinne, o odszkodowania i zadośćuczynienia, windykacyjne oraz obsługę prawną firm. Jeśli potrzebujesz pomocy, napisz na kancelaria@robertstaszewski.pl lub zadzwoń 693 70 70 78.

Ten artykuł ma charakter ogólny i informacyjny i nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej. Każda sprawa jest inna, dlatego w swojej sprawie skonsultuj się z radcą prawnym.